1 - Die Rolle des Mitarbeiters in der Arbeitswelt aktiv ausüben

Konzept der dualen Berufsausbildung (Lernorte, Beteiligte)

Für den Zugang zur Ausbildung im dualen System bestehen formal keine Zugangsvoraussetzungen; die Ausbildung im dualen System steht grundsätzlich allen offen. Die Mehrzahl der Auszubildenden verfügt bei Ausbildungseintritt jedoch über den mittleren Schulabschluss oder sogar über eine Hochschulzugangsberechtigung.

Das System wird als dual bezeichnet, weil die Ausbildung an zwei Lernorten stattfindet: im Betrieb und in der Berufsschule. Die Berufsausbildung hat zum Ziel, die notwendigen Kompetenzen und Qualifikationen für die Ausübung einer qualifizierten Tätigkeit in einer sich wandelnden Arbeitswelt zu vermitteln.

Rechte & Pflichten des Ausbildungsvertrages

Die wichtigsten Rechte, die du als Azubi unbedingt kennen solltest:

• Recht auf einen Ausbildungsvertrag
• Recht auf Einhaltung des Ausbildungsziels
• Recht auf einen geeigneten Ausbilder
• Recht auf Ausbildungsmittel
• Recht auf Vergütung
• Rechtliches zu Arbeitszeiten, Pausenzeiten, Überstunden & Minusstunden
• Recht auf Urlaub
• Recht, in der Ausbildung krank zu sein
• Recht auf ein Ausbildungszeugnis
• Recht auf Verkürzung der Ausbildung
• Kündigungsrecht

Wenn du eine Ausbildung machst, dann gibt es bestimmte allgemeine Pflichten, die von dir immer eingehalten werden sollten. Zusätzlich sind folgende Punkte interessant:

• Allgemeine Pflichten

• Berichtsheft schreiben

• Pflicht zur Krankmeldung

• Teilnahmepflicht und Lernpflicht

• Sorgfaltspflicht und Bewahrungspflicht

• Schweigepflicht

Rechtlichen Voraussetzungen zur Begründung von Ausbildungsverhältnissen

1. Berufsausbildungsvertrag, § 12 BBiG
   
   Ausbildende haben unverzüglich nach Abschluss des Berufsausbildungsvertrages, spätestens vor Beginn der Berufsausbildung, den wesentlichen Inhalt des Vertrages gemäß Satz 2 schriftlich niederzulegen; die elektronische Form ist ausgeschlossen.
   
   
2. Betrieblicher Ausbildungsplan
   
   Der Betrieb muss den Ausbildungsrahmenplan vor Beginn der Ausbildung in einem betrieblichen Ausbildungsplan auf die konkreten betrieblichen Gegebenheiten anpassen. In dem betrieblichen Ausbildungsplan muss auch stehen, wie viel Lernzeit für welche Inhalte im Betrieb oder ggf. bei Verbundpartnern vorgesehen ist.
   
   
3. Wahlqualifikationen festlegen
   
   In den Ausbildungsverordnungen der Ausbildungsberufe kann eine Anzahl an „Wahlqualifikationen“ vorgeschrieben sein. Sie sind von Bedeutung für die Ausbildung und Abschlussprüfung. Die dort vorgeschriebenen Wahlqualifikationen müssen bereits im Berufsausbildungsvertrag schriftlich vereinbart werden oder können mit einem Vertragszusatz als Anlage zum Berufsausbildungsvertrag nachträglich (spätestens ein Jahr vor Ausbildungsende) erfolgen.
   
   
4. Ärztliche Erstuntersuchung bei Minderjährigen, § 32 JArbSchG
   
   Ein Jugendlicher, der in das Berufsleben eintritt, darf nur beschäftigt werden, wenn: 
   
   1. 1. er innerhalb der letzten vierzehn Monate von einem Arzt untersucht worden ist (Erstuntersuchung) und
      2. dem Arbeitgeber eine von diesem Arzt ausgestellte Bescheinigung vorliegt.
         
         

   2. Absatz 1 gilt nicht für eine nur geringfügige oder eine nicht länger als zwei Monate dauernde Beschäftigung mit leichten Arbeiten, von denen keine gesundheitlichen Nachteile für den Jugendlichen zu befürchten sind.

1. Probezeit, § 20 BBiG
   
   

   1. Das Berufsausbildungsverhältnis beginnt mit der Probezeit. Sie muss mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen.
      

Inhalte des Ausbildungsvertrages, § 11 BBiG

1. Name und Anschrift der Ausbildenden sowie der Auszubildenden, bei Minderjährigen zusätzlich Name und Anschrift ihrer gesetzlichen Vertreter oder Vertreterinnen,
2. Art, sachliche und zeitliche Gliederung sowie Ziel der Berufsausbildung, insbesondere die Berufstätigkeit, für die ausgebildet werden soll,
3. Beginn und Dauer der Berufsausbildung,
4. die Ausbildungsstätte und Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte,
5. Dauer der regelmäßigen täglichen Ausbildungszeit,
6. Dauer der Probezeit,
7. Zahlung und Höhe der Vergütung sowie deren Zusammensetzung, sofern sich die Vergütung aus verschiedenen Bestandteilen zusammensetzt,
8. Vergütung oder Ausgleich von Überstunden,
9. Dauer des Urlaubs,
10. Voraussetzungen, unter denen der Berufsausbildungsvertrag gekündigt werden kann,
11. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Berufsausbildungsverhältnis anzuwenden sind,
12. die Form des Ausbildungsnachweises nach § 13 Satz 2 Nummer 7.

• Die Niederschrift ist von den Ausbildenden, den Auszubildenden und deren gesetzlichen Vertretern und Vertreterinnen zu unterzeichnen.

• Ausbildende haben den Auszubildenden und deren gesetzlichen Vertretern und Vertreterinnen eine Ausfertigung der unterzeichneten Niederschrift unverzüglich auszuhändigen.

• Bei Änderungen des Berufsausbildungsvertrages gelten die Absätze 1 bis 3 entsprechend.

Konfliktsituationen in der Ausbildung und Lösungsmöglichkeiten

Modell der Konflikteskalation nach Friedrich Glasl

Die Gefahren von Konflikten sind groß, gerade, wenn man diese unbeachtet lässt. Wenn festgestellt wird, dass ein Konflikt mit Auszubildenden oder Ausbildern in der Luft liegt bzw. liegen könnte, sollte so schnell wie möglich ein Konfliktgespräch arrangieren werden.

Es sollte sich mit dem Konflikt auseinandergesetzt und Lösungsmöglichkeiten gesucht werden. Beide Parteien sollten die Möglichkeit haben, Ihre Meinung mit einzubringen, denn für beide sollte eine zufriedenstellende Lösung angestrebt werden. Falls Unterstützung bei der Konfliktbewältigung gebraucht wird, empfiehlt es sich Hilfe von außen zu holen.

Beendigung von Ausbildungsverhältnissen

• Kündigung vor Ausbildungsbeginn
  
• Kündigung während der Probezeit (§ 22 BBiG)
  
  • Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden.
• Kündigung nach der Probezeit (§ 22 BBiG)
  • Nach der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis nur gekündigt werden

    • aus einem wichtigen Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist

    • von Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen, wenn sie die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen wollen.
• Auflösung des Vertrages im gegenseitigen Einvernehmen (Aufhebungsvertrag)
  • Wenn die Vertragspartner einsehen, dass aus verschiedensten Gründen eine erfolgreiche Fortsetzung der Ausbildung nicht möglich ist, sollte immer das Gespräch gesucht werden, um im Guten auseinander zu gehen. Der Aufhebungsvertrag ist die einverständliche Vereinbarung zwischen Ausbilder und Auszubildenden, das Ausbildungsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden.

• Beendigung durch das Ende der Berufsausbildung

§ 623 BGB: Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Schutzvorschriften (Jugendarbeitsschutz, Arbeitszeit, Urlaub)

§ 8 JArbSchG: Jugendliche dürfen nicht mehr als acht Stunden täglich und nicht mehr als 40 Stunden wöchentlich beschäftigt werden.

§ 11 JArbSchG: Jugendlichen müssen im voraus feststehende Ruhepausen von angemessener Dauer gewährt werden. Die Ruhepausen müssen mindestens betragen:

1. 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als viereinhalb bis zu sechs Stunden,
2. 60 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden.

Als Ruhepause gilt nur eine Arbeitsunterbrechung von mindestens 15 Minuten.

§ 12 JArbSchG: Bei der Beschäftigung Jugendlicher darf die Schichtzeit (§ 4 Abs. 2) 10 Stunden. Ausnahmen sind für bestimmten Branchen zulässig.

§ 14 JArbSchG: Jugendliche dürfen nur in der Zeit von 6 bis 20 Uhr beschäftigt werden.

Für Azubis über 18 Jahren greift das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), das jedem Arbeitnehmer mindestens 24 Werktage bezahlten Urlaub zugesteht, für Jugendliche gibt es abermals das Jugendarbeitsschutzgesetz. In § 19 finden sich zum Urlaub folgende Regelungen: Ist der Auszubildende unter 16, hat er Anspruch auf 30 Werktage Urlaub. Ist er jünger als 17, stehen ihm 27 Urlaubstage zu und mit unter 18 Jahren sind es immerhin noch 25 Tage.

Anbahnung (zulässige und nicht zulässige Fragen) eines Arbeitsvertrages

Bei der Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses entstehen gegenseitige Rechte und Pflichten der Vertragsparteien. Das Anbahnungsverhältnis ist dadurch charakterisiert, dass zwischen den Parteien zwar noch keine Hauptleistungspflichten (Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung, Pflicht zur Entgeltzahlung) bestehen, die Parteien jedoch nach § 241 Abs. 2 BGB zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen verpflichtet sind.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern sind ebenso gesetzlich geregelt wie die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer.

Die Rechte der Arbeitgeber lassen sich so zusammenfassen:

• Recht auf vollständige Leistungserfüllung
• Recht auf Treue und Solidarität
• Recht auf wahrheitsgemäße Antworten
• Direktions- und Weisungsrecht
  

Die Pflichten der Arbeitgeber umfassen folgende Aspekte:

• Schriftliche Fixierung der Aufgaben und Ziele
• Festlegung betrieblicher Regelungen
• Entgeltzahlung (Höhe und Auszahlung)
• Schutz- und Fürsorgepflicht
• Pflicht zur Gleichbehandlung
• Entgeltumwandlung (Altersvorsorge)
• Entgeltfortzahlung bis zum Ende der Beschäftigung
• Gewährung von bezahltem Erholungsurlaub

Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber gibt es die Kündigungsfrist, welche je nach Jahre der Anstellung unterschiedlich ausfallen kann.
Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Besonderer Kündigungsschutz

Sinn und Zweck des Sonderkündigungsschutzes ist es, bestimmte Personengruppen, die als sozial besonders schutzwürdig angesehen werden, stärker vor dem Verlust des Arbeitsplatzes zu bewahren als andere Arbeitnehmer. Der Sonderkündigungsschutz bedeutet aber nicht, dass unter allen Umständen am Arbeitsverhältnis festgehalten werden muss.

Besonderen Kündigungsschutz haben vor allem:

• schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer
• Schwangere und Mütter
• Personen, die Elternzeit in Anspruch nehmen (oder beantragen)
• Betriebsräte und Personalräte sowie andere Mandatsträger des Betriebsverfassungsgesetzes bzw. der
• Personalvertretungsgesetze (auch Wahlbewerber)
  
• Unkündbare Arbeitnehmer
  
• Personen, die Pflegezeit in Anspruch nehmen (oder beantragen)
  
• Auszubildende
  
• Wehr- oder Ersatzdienstleistende
  
• Auch Massenentlassungen zählen im weitesten Sinne zum Sonderkündigungsschutz

Der Sonderkündigungsschutz schützt nur die Arbeitnehmer, nicht aber die Arbeitgeber vor Kündigungen des Arbeitnehmers.

Qualifiziertes Arbeitszeugnis

Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.

Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

Bestimmungen zur Errichtung eines Betriebsrats

1. Wer kann einen Betriebsrat gründen? Alle Arbeitnehmer*innen können einen Betriebsrat gründen. Es reichen drei Beschäftigte, die gemeinsam die Gründung betreiben. Will die Betriebsleitung die Gründung verhindern, macht sie sich strafbar. Allerdings müssen mindestens fünf wahlberechtigte Beschäftigte in deinem Betrieb wahlberechtigt sein. Von ihnen müssen drei die Voraussetzung zur Kandidatur erfüllen.
   
   
2. Wer ist wahlberechtigt? Alle Beschäftigten, die das 16. Lebensjahr vollendet haben und am Tag der Wahl im Betrieb angestellt sind. Nicht wahlberechtigt sind leitende Angestellte.
   
   
3. Wer kann für das Amt kandidieren? Alle Kolleg*innen, die länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt und 18 Jahre alt sind, können sich in den Betriebsrat wählen lassen.
   
   
4. Wann kann ich einen Betriebsrat gründen? In Betrieben ohne Betriebsrat kann eine erstmalige Wahl jederzeit durchgeführt werden. Allerdings wird der dann gewählte Betriebsrat in den gesetzlichen, regelmäßigen Wahlrhythmus eingebunden. Gewählt wird alle vier Jahre (2022, 2026, 2030 usw.). Die erste Amtszeit kann sich also verkürzen.
   
   
5. Wie organisiere ich eine Betriebsratswahl? Bildung eines Wahlvorstand. Er ist das Gremium, das die Wahl durchführt. Der Wahlvorstand besteht in der Regel aus drei wahlberechtigten Kolleg*innen. Dieser muss immer aus einer ungeraden Zahl von Mitgliedern bestehen. Drei wahlberechtigte Kolleg*innen laden zu einer Betriebsversammlung ein und machen Vorschläge zur Zusammensetzung des Wahlvorstandes. Die Mehrheit der anwesenden Kolleg*innen kann den Wahlvorstand nun wählen.
   
   
6. Wie führe ich die Betriebsratswahl durch? Es gibt zwei Verfahren. Das reguläre und das vereinfachte zweistufige Wahlverfahren. Welches Verfahren im Betrieb zulässig ist, hängt von der Größe des Betriebes ab:
    
   1. 5 bis 100 wahlberechtigte Arbeitnehmer*innen: vereinfachtes zweistufiges Wahlverfahren.
   2. 101 bis 200 wahlberechtigte Arbeitnehmer*innen: reguläres Wahlverfahren oder Vereinbarung mit dem Arbeitgeber, das vereinfachte Verfahren durchzuführen.
   3. Mehr als 200 wahlberechtigte Arbeitnehmer*innen: reguläres Wahlverfahren.

Stufen der Mitbestimmung des Betriebsrats

Spricht man von Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, ist damit in der Regel immer die „echte“ oder auch erzwingbare Mitbestimmung gemeint. Mitbestimmung bedeutet, dass der Arbeitgeber nicht ohne die Zustimmung des Betriebsrats Entscheidungen treffen darf. Tut er es doch, ist diese unwirksam. Im Gegenzug bedeutet dies aber auch, dass der Arbeitgeber in allen anderen Belangen frei und ohne Zustimmung des Betriebsrats entscheiden kann.

1. Das Informations- und Beratungsrecht. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat beispielsweise über Fragen der Unternehmensplanung rechtzeitig und umfassend informieren. Der Betriebsrat muss vom Arbeitgeber in Überlegungen miteinbezogen werden, bevor diese abgeschlossen sind.

2. Das Anhörungsrecht. Will der Arbeitgeber zum Beispiel einem Beschäftigten kündigen, gilt das Anhörungsrecht. Das heißt: Der Betriebsrat darf zur beabsichtigten Kündigung Stellung nehmen. Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung, kann der Arbeitgeber aber trotzdem die Kündigung aussprechen. Klagt allerdings der Beschäftigte gegen seine Kündigung, bleibt er in diesem Fall bis zum Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens im Betrieb beschäftigt. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
3. Zustimmungsverweigerung. Der Arbeitgeber muss die Zustimmung des Betriebsrates einholen, wenn er einen Mitarbeiter versetzen oder einen neuen Beschäftigten einstellen will. Lehnt der Betriebsrat die Entscheidung des Arbeitgebers ab, bleibt dem Arbeitgeber nur der Gang zum Arbeitsgericht. Dieses kann die Zustimmung des Betriebsrates ersetzen.
4. Erzwingbare Mitbestimmung. Dieses Recht wird auch Mitwirkungsrecht genannt und greift bei allen Fragen der Arbeitszeitgestaltung und Urlaubsplanung. Auch Richtlinien der Personalpolitik und Fragen der Qualifizierung von Beschäftigten fallen darunter. Der Betriebsrat hat hier gegen den Arbeitgeber grundsätzlich einen Unterlassungsanspruch, kann aber umgekehrt auch immer die Initiative ergreifen, wenn er einen bisher noch nicht geregelten Sachverhalt künftig geregelt haben möchte.

Tarifvertragsarten (Entgelt-, Rahmenentgelt- und Manteltarifvertrag)

Tarifverträge, Tarifautonomie und Tarifbindung

Ablauf von Tarifverhandlungen und Arbeitskampf (Schlichtung, Streik, Aussperrung)

Grundzüge der Sozialversicherung (Versicherungspflicht, Träger)

Privater Zusatzversicherungen (Berufsunfähigkeitsversicherung, private Altersvorsorge, Haftpflichtversicherung)

Lohnabrechnungen (Brutto-, Nettolohn, Auszahlungsbetrag)

Einfache Einkommenssteuererklärung (nicht selbstständige Arbeit)